採用ブランディングの考え方と進め方を徹底解説！

採用市場が売り手優位へと変化する中で、「なかなか応募が集まらない」「採用しても定着しない」といった課題を抱える企業は少なくありません。その背景にあるのは、急速な少子高齢化によって引き起こされる「人材不足」という問題です。実際に、2040年には18歳の人口が77万人にまで減少（2022年比の7割弱に相当）するという推計も発表されており、これからの日本は今後数十年にわたり慢性的な労働力不足に直面することがほぼ確実となっています。大企業でさえ人材獲得に苦慮するこの流れのなか、中小企業もその影響を受けることになります。

こうした状況で注目されているのが、採用ブランディングです。採用ブランディングは単なる採用広報や求人広告とは異なり、企業そのものの魅力や価値観を求職者に伝え、共感を軸に求める人材を募ることを目的としています。

本記事では、採用ブランディングの基本概念から重要性、導入によるメリット、そして成果につながる進め方までを分かりやすく解説します。これから採用活動をより強化したいと考えている企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

①採用ブランディング＝「共感」を起点にした採用活動

・採用ブランディングとは何か

採用ブランディングとは、企業が「自社がどのような会社で、どのような人と、どのような未来を目指しているのか」を明確にし、それを一貫したメッセージとして求職者に伝えていくための手法です。給与や福利厚生といった条件面だけでなく、企業文化、働き方、価値観、社会的意義などを含めた総合的な魅力を発信していける点が特長です。

従来の採用活動では、求人票に業務内容や条件を記載して応募を待つという受動的な姿勢が一般的でした。一方、採用ブランディングでは「自社らしさ」を言語化・可視化し、企業側から積極的に選ばれる理由を提示します。その結果として企業と求職者の相互理解がより深まり、ミスマッチの少ない採用が可能となるのです。

なお、採用ブランディングにおける「らしさ」とは、外から装うものではありません。企業の中にすでに本質として存在している存在意義・価値・魅力などを掘り起こし、表現に変えていくことが採用ブランディングの核心です。

・採用ブランディングが、なぜいま必要なのか

採用ブランディングがより重要視されるようになった背景には、近年の労働人口の減少や働き方・価値観の多様化が挙げられます。求職者は単に「働ける場所」を探しているのではなく、「自分らしく働ける環境」「共感できる企業理念」などを求めるようになりました。このような状況下で企業の魅力が十分に伝わっていなければ、求職者の選択肢に入ることはできません。

多くの企業が採用活動を進める上で直面するのが、「母集団不足」「ミスマッチ」「内定辞退」「早期離職」という4つの壁です。これらの背景に共通しているのは、企業の強み・魅力・働く価値が求職者に正しく届けられていないという問題です。

選考前の母集団不足：

採用市場での認知度が低く、表面的な情報のみで印象に残らず、働く理由や企業の魅力を見つけられないまま応募に至らない。

選考中のミスマッチ：

求める人物像が不明確なまま進めてしまうことで、訴求すべき強みや魅力が定まらず、望んでいない人材ばかりが集まったり、面接してしまう。

選考後の内定辞退：

給与や条件面の訴求に頼ってしまい、企業への共感や納得感が十分に形成されず、ネームバリューやイメージのよい他社へ流れてしまう。

入社後の早期離職：

あいまいな業務説明や誇張した社風紹介など、実態と異なる情報を伝えてしまった結果、入社前後の印象の差に違和感を覚え、居心地の悪さや不信感が離職を引き起こす。

こうした連鎖を断ち切り、「人を集める採用活動」から「共感を増やす採用活動」へと転換する。その鍵となるのが採用ブランディングです。特に業界内では知名度はあるものの、採用市場であまり認知されていない中小企業や成長企業にとっては、採用ブランディングの有無が採用成果を大きく左右します。採用ブランディングは短期的な応募数増加だけでなく、中長期的な採用力強化の基盤となる施策といえるのです。

②採用ブランディングのメリット

・応募者の質の向上

採用ブランディングを進めることで、企業の価値観や働き方に共感した人材が集まりやすくなります。さらに、事前に企業理解が深まった状態で応募が行われるため、「思っていた仕事と違った」「社風が合わない」といった理由による内定辞退や早期離職を回避することができます。その結果として、選考の効率が上がり、現場との相性が良い人材を採用できる可能性が高まります。さらに採用担当者だけでなく、新たな人材とともに働く社員にとっても大きなメリットとなります。

・企業の認知度向上

採用ブランディングの取り組みは、採用活動にとどまらず、企業全体の認知向上にも寄与します。採用サイトをはじめ、オウンドメディア・SNS・WEB広告を通じて発信された情報は、将来の求職者や取引先、顧客などあらゆるステークホルダーの目に触れます。「人を大切にする組織風土のある企業」「明確なビジョンを掲げる信頼できる会社」という印象が広がれば、企業ブランド全体の価値向上にもつながります。

また、近年ではSNSや口コミサイトの普及により、社風や働き方といった社内情報が容易に手に入るようになりました。表面的なPRだけでなく、リアルで誠実な情報提供が企業選びの決め手になる時代です。採用ブランディングは、人材獲得と同時に企業価値を高める投資といえます。

・採用コストの削減

採用ブランディングが浸透すると、採用サイト内での自社採用や自然応募の割合を増やすことが可能です。求人広告への依存度が下がることで、広告費や人材紹介手数料といった直接的な採用コストを抑えることができます。また、ミスマッチによる早期離職が減るため、再採用や教育にかかる間接コストの削減にもつながります。

短期的には効果を実感しにくい場合もありますが、継続的に取り組むことで、安定した採用基盤が構築されていきます。

・潜在化している企業価値の発見

採用ブランディングがもたらす効果は、求職者へのアプローチだけにとどまりません。経営層や現場で働く社員へのヒアリングを重ねる過程で、自社では今まで気づいていなかった魅力や強みが浮かび上がることがあります。

こうした気づきは採用活動における訴求軸を明確にするだけでなく、求める人材の姿や特長をあぶり出すことにもつながります。採用ブランディングは、求職者に向けた発信である以前に、自社を深く知るためのプロセスでもあるのです。

③採用ブランディングのデメリット

採用ブランディングは多くのメリットをもたらしますが、導入にあたっては注意すべき点も存在します。あらかじめデメリットを理解しておくことで失敗のリスクを抑え、現実的な計画を立てることができます。

・時間がかかる

採用ブランディングは、短期間で成果が出る施策ではありません。企業の価値観や文化を整理し、それを言語化・可視化して発信し、求職者に認知・共感されるまでには一定の時間が必要です。求人広告のような即効性を期待し、「効果が出ない施策」だと誤解されてしまうケースも少なくありません。

採用ブランディングは中長期的なプロジェクトであり、数ヵ月から年単位で育てていくという認識を持つことが重要です。

・費用がかかる

採用ブランディングには、採用サイトの制作・動画コンテンツの制作・SNS運用など、一連のプロジェクトを通じて一定のコストが発生します。採用戦略の立案からツール制作まで一貫して取り組む場合、およそ500万円から1,000万円規模の費用となるケースも少なくありません。

ただし、このコストは単なる「支出」ではなく「投資」として捉えることが重要です。自社の価値観や文化に深く共感した人材を一人採用できれば、その活躍によって組織にもたらされる価値は投資額をはるかに上回ることがあります。採用のミスマッチが減ったり早期離職を防ぐことができれば、再採用や教育にかかるコストの削減にもつながります。

・全社的な協力が必要

採用ブランディングは採用担当者や人事部門だけで完結するものではなく、実際に働く社員の姿や考え方や日々の業務のリアルな情報が採用ブランドの信頼性を左右します。そのため、経営層の理解や現場社員の協力が欠かせません。採用ブランディングと実態にズレが生じると、入社後のギャップにつながり逆効果になる恐れもあります。全社で共通認識を持ち、一貫した姿勢で取り組む体制づくりが、採用ブランディングを成功へと導く重要な鍵となります。

④採用ブランディングの５つのステップ

ここからは、実践的な採用ブランディングの進め方をステップごとに解説します。

ステップ１：目的の明確化

まず初めに行うのは、採用ブランディングの目的を明確にすることです。「応募数を増やしたいのか」「定着率を高めたいのか」「特定の職種を採用したいのか」など、目的によって打ち出すメッセージや手法は大きく変わります。

目的が曖昧なまま進めてしまうと、企業が発信する内容に一貫性がなくなり、成果につながりにくくなります。採用ブランディングは、今後の企業成長を後押しする人材を募るための活動です。「人事部門の施策」としてではなく、経営課題や事業戦略と同様の会社全体のプロジェクトとして捉えることが重要です。

ステップ２：ペルソナの設定

次に行うのが、採用したい人物像を具体化するペルソナ設定です。年齢や経験年数だけでなく、価値観、仕事に求めるもの、転職理由、情報収集の方法まで掘り下げて考えます。ペルソナが明確になることで、「誰に向けて、何を、どのように伝えるのか」がはっきりし、採用ブランディングの精度が高まります。

なお、新卒採用と中途採用では「求職者が重視するポイント」が異なります。新卒は将来性や理念への共感を重視し、中途は具体的な業務内容・キャリアパス・社内情報（口コミやリアルな働き方）の透明性を重視する傾向があります。ターゲットに応じて、このような属性の特性を踏まえたコンテンツを設計することが大切です。

ステップ３：メッセージの策定

ペルソナが定まったら、自社が伝えるべきメッセージを策定します。ここで重要なのは良い面だけを強調しすぎないことです。仕事の大変さや求められる姿勢も含めて伝えることで、共感度の高い採用ブランディングになります。企業理念・ビジョン・社員の声などをもとに、自社らしさが伝わる言葉・デザイン・コンテンツをつくりましょう。

繰り返しになりますが、採用ブランディングにおける「らしさ」は外から装うものではなく、企業のなかにすでに存在している価値や魅力です。それらを掘り起こし、丁寧に言語化していくことが説得力あるメッセージの源泉になります。そして、経営層への取材・現場で活躍する社員へのヒアリング・若手や内定者へのアンケートなど、企業の内面から丁寧に情報を引き出す作業が、共感を生むメッセージづくりの土台となります。

ステップ４：運用計画の立案

メッセージが決まったら、どの媒体でどのように発信するかを整理します。採用サイト・採用パンフレット・SNS・オウンドメディア・動画・説明会資料など、接点となるすべてのチャネルでメッセージのトーンを統一することが重要です。また、あらかじめ担当者やチーム体制、どの頻度で更新するのかといった運用体制も決めておくことで、継続的な発信が可能になります。採用担当者が他業務を兼務しているケースも多いため、無理のない運用設計を行うことが長く続けるためのポイントです。

ステップ５：効果測定と改善

採用ブランディングは、一回実施して終わりではありません。応募数・応募者の質・内定受諾数・入社後の定着状況など、採用におけるさまざまな情報を定期的に振り返り、改善を重ねていく必要があります。また、応募者や内定者からの声も重要な指標となります。

こうしたフィードバックをもとにメッセージや運用方法を調整していくことで、採用ブランディングはより強固なものになります。

⑤採用ブランディングの実施方法

採用ブランディングを机上の空論で終わらせないためには、具体的な実施方法を理解し、自社に合った形で運用していくことが重要です。ここでは、多くの企業が取り組みやすく、かつ効果を実感しやすい代表的な手法を紹介します。

・自社採用サイトの活用

採用ブランディングの中核となるのが、自社の採用サイトです。採用サイトは求職者が最も深く企業理解を進める場所であり、企業の世界観や価値観を伝える重要な接点です。単なる募集要項の掲載だけにとどまらず、企業理念・事業の背景・社員の働き方・キャリアパスなどを丁寧に伝えることで、求職者の共感を生みやすくなります。

また、代表メッセージや社員インタビュー、座談会などを通じて、「どのような想いを持った人たちが働いているのか」を可視化することも有効です。採用ブランディングの進め方として、まずは採用サイトの内容を見直すことが、最も優先度の高い取り組みといえます。

・SNSを通じた情報発信

SNSは、企業の日常やリアルな雰囲気を伝えるのに適した手段です。社内イベントの様子や社員の声、仕事の裏側などを継続的に発信することで、求職者にとっては「入社後の自分」をイメージしやすくなり、企業に対する親近感が高められる点も大きなメリットです。

重要なのは、採用専用アカウントであっても、宣伝色を強めすぎないことです。自然体で誠実な情報発信を続けることで、採用ブランディングの本領が発揮されます。「きれいに整えられた情報」よりも、「等身大なリアルな情報」の方が、求職者の心に届くことが多くあります。

・動画コンテンツの制作

近年、採用ブランディングにおいて動画コンテンツの活用が急速に広がっています。動画は、文章や写真だけでは伝わりにくい職場の空気感や社員の人柄を直感的に伝えることができます。代表メッセージ・社員インタビュー・1日の仕事紹介などを動画化することで、理解度と共感度が大きく向上します。

さらにSNSと組み合わせて活用することで、より立体的な採用ブランディングが可能になります。

⑥採用ブランディングを成功させるためのポイント

採用ブランディングを成功させるためには、手法だけでなく取り組み方そのものにも注意が必要です。ここでは、成果を出している企業に共通する重要なポイントを解説します。

・一貫性のあるメッセージ

採用ブランディングで最も重要なのが、メッセージの一貫性です。採用サイト・SNS・説明会・面接など、あらゆる接点で語られる内容にズレがあると、求職者は不安や違和感を覚えます。どのチャネルでも「この会社らしい」と感じてもらえる統一感が信頼獲得につながります。

採用ブランディングの進め方として、最初に定めた軸を常に立ち返りながら運用することが欠かせません。

・社内の協力を得る

採用ブランディングは社外への発信（アウターブランディング）であると同時に、社内への取り組み（インナーブランディング）の機能も持っています。現場で働く社員が自社の魅力を理解し、意識できていなければ発信内容は表面的なものになってしまいます。

そのため、社員インタビューや社内共有の場を通じて採用ブランディングの目的や意義を組織全体に浸透させることが重要です。社内の協力を得ることで、採用ブランディングはよりリアルで説得力のあるものになります。

・定期的な見直しと改善

採用ブランディングは、事業内容や組織フェーズの変化に応じて求める人材像や伝えるべきメッセージも変化していきます。定期的に振り返りを行い、必要に応じて修正を加えることが大切です。応募者の反応や採用結果をもとに改善を重ねることで、採用ブランディングは企業の強力な資産へと育っていきます。

⑦採用ブランディングのプロジェクト事例

採用ブランディングは、企業規模や業界に関わらず成果を上げることが可能です。ここでは大手企業と中堅企業それぞれの事例を通じて、具体的な取り組みのポイントを解説します。

＜事例＞三菱地所株式会社さま　中途採用サイト

ご依頼時にお客さまからいただいた「求める人財像からの応募増加」「各職種の解像度の向上」「採用後のミスマッチ防止」の３つの目的を達成するための、中途人材を対象とした採用サイト制作をご支援しました。

同社で働く魅力のひとつである「仕事を通じて得られる感情的な報酬」に焦点を当て、現場で活躍する社員一人ひとりの熱量を表現の方向性として設定。コンテンツは、業務内容や社内風土をよりリアルに伝えるプロジェクトストーリーや社員インタビューのほか、座談会では総合職と業務職がそれぞれの立場を越えて支え合う独自のカルチャーを取り上げました。

業務の解像度を高めるだけでなく仕事のスケールや社員の熱量を体感できる内容を追求し、三菱地所の”まちづくり”の本質にしっかりと感じられる採用サイトへと刷新しました。

事例の詳細については下記バナーをクリックください▼

⑧まとめ

・採用ブランディングの重要性の再確認

採用ブランディングは、応募者の質を高め、ミスマッチを防ぎ、結果として組織の生産性や定着率を向上させるための企業全体のプロジェクトです。短期的に人員を確保することを目的にせず、中長期的に「求職者に共感され、選ばれ続ける企業」になるための基盤づくりである点が最大の価値といえます。採用ブランディングの進め方を正しく理解し、継続的に磨いていくことが今後の採用競争に打ち勝つためにますます重要になっていきます。

単にエントリー数を増やすだけでなく、自社の強みや魅力に共感した人材と出会い、ともに成長できる組織をつくること。そのために必要なのは、まず自社の本質を深く見つめ直して「らしさ」を言語化することです。

・今後の採用ブランディングのトレンド

今後の採用ブランディングでは、より企業の「リアルな姿」と「透明性」が重視される傾向が強まると考えられます。働く社員の本音・実際の働き方・今後のキャリア・組織文化をしっかりと発信し、求職者との信頼関係を築く動きが広がっています。動画やSNSを活用した双方向コミュニケーションも、さらに採用活動を行ううえでの重要な要素になっていくでしょう。

⑨採用ブランディングに関するよくある質問

Q1. 採用ブランディングの効果はいつ出るのか？

採用ブランディングの効果が表れるまでには、一定の時間がかかります。

採用ブランディングは、整理した企業の価値観や文化を社内外に浸透させていく取り組みであるため、求人広告のように即効性を期待できる施策ではありません。一般的には取り組みを開始してから数ヵ月から１年程度で、母集団数・応募者の質・企業認知の変化がみられた段階で効果を実感するケースが多く見受けられます。

初期段階では応募数そのものに大きな変化が見られないこともありますが、

・企業理解が深い応募者が増える

・選考時のミスマッチが減る

・内定辞退や早期離職が減少する

といった変化が徐々に表れてきますので、短期的な成果を追うものではなく中長期的に採用力そのものを高めていく投資＝採用ブランディングと捉えることが大切です。

Q2. 採用ブランディングと採用マーケティングの違いは？

採用ブランディングと採用マーケティングは、目的と役割が異なります。

採用ブランディングは、「企業としてどう在りたいか」「どのような価値観を持ち、どんな人と働きたいか」といった企業の根幹となる考え方を整理し、社内外に伝えていく概念です。一方、採用マーケティングは、求人広告の運用やSNS発信、スカウト配信など、応募を獲得するための具体的な施策や手法を指します。

両者の関係性としては、採用ブランディングが「軸」や「方向性」を担い、採用マーケティングが「実行手段」を担うイメージが分かりやすいでしょう。採用ブランディングが不十分な状態で採用マーケティングを行ったとしても、一貫性のないメッセージを発信し続けてもなかなか成果に結びつきません。採用活動を成功させるためには、まず採用ブランディングで土台を固め、その上で採用マーケティングを展開していくことが重要です。

Q3. 採用ブランディングはどのようにスタートしますか？

採用ブランディングのプロジェクトはまず数回のミーティングを実施し、企業の本質（理念・文化・働く人の魅力）に向き合いながら、企業独自の「らしさ」を見つけ出す採用戦略の立案からスタートします。

そこから見つけ出した「らしさ」をもとに採用活動の軸となるコンセプトを開発し、さらに求職者に共感を生み出すための採用コミュニケーション設計（スローガン・デザイン・コンテンツ策定）を行い、最終的に採用ツールの制作・展開へと進んでいきます。

いきなりツールの制作から入るのではなく、戦略と言語化のプロセスを丁寧に踏むことが採用ブランディングを成功に導くための最良ルートです。プロジェクト全体の標準期間としては、採用戦略の立案から採用コミュニケーションの設計で3〜4ヵ月、採用ツール制作で4〜6ヵ月ほどを費やす事例が多く見られます。なお、採用ツールの制作のみを依頼する場合でも、F&Sでは短略化したコンセプト開発工程を挟むケースが多いです。

〜おわりに〜

今回ご紹介した事例以外にも、さまざまな企業さまの採用ブランディングをご支援しております。

ぜひ、他の事例もご覧ください。