(Chapter 01)
なぜ、採用活動に
ブランディングが
必要なのか。
労働人口の減少による売り手市場化や、就職・転職活動の多様化。
採用を取り巻く環境は、現在も目まぐるしく変化し続けており、企業の採用活動ではさまざまな課題が浮かび上がっています。
採用活動を阻む4つの壁
多くの企業が採用活動を進めるうえで直面するのが、「母集団不足」「ミスマッチ」「内定辞退」「早期離職」の4つの壁。その背景に共通するのは、企業の強みや魅力が求職者に正しく届けられていないという要因です。
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選考前
母集団不足の壁
業界内では知名度の高い企業でも、採用市場では社名すら認知されていないケースも珍しくありません。
求職者のエントリーを促すには、より本質的な情報提供が必要になります。- 採用市場での認知度が低い
- 表面的な情報のみで印象に残らない
- 働く理由を見つけられず応募まで至らない
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選考中
ミスマッチの壁
求める人物像が不明確なまま採用活動を進めてしまうと、求職者に訴求すべき自社の強みや魅力が定まらず、結果として意図していない人材ばかりが集まってしまいます。
- 求める人物像が明確でない
- 訴求すべき強みや魅力が定まらない
- 意図していない人材ばかり集まってしまう
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選考後
内定辞退の壁
給与の高さや労働環境ばかりの訴求に頼ってしまうと、企業に対する共感や納得感が十分に形成されず、最終的にネームバリューや待遇面で優位な競合他社に競り負けてしまいます。
- 給与や条件面での訴求に頼ってしまう
- 企業への共感や納得感が形成されない
- ネームバリューや待遇を理由に
他社へ流れてしまう
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入社後
早期離職の壁
あいまいな業務説明や誇張した社風紹介など、実態と異なる情報を求職者に伝えてしまうと、入社前後のギャップから居心地の悪さや不信感を抱き、企業に定着できずに離職してしまいます。
- 選考中に伝える情報が抽象的・理想的
- 入社前後の印象の差に違和感を覚える
- 居心地の悪さや不信感が離職を引き起こす
市場の変化に合わせた
採用アプローチ
近年の採用市場では、人材の多様化・情報環境の変化・求職者の行動の自由度向上など、外的要因による変化も加速しています。
こうした時代の流れを理解し、ターゲットとなる求職者のニーズに柔軟に対応することが採用活動の成果を大きく左右します。
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01
ターゲット人材の多層化
新卒だけでなく、高卒・第二新卒・中途まで採用の対象はますます多様化しています。それぞれ異なる価値観や情報感度を持つ求職者に対し、ニーズを捉えた情報発信が求められています。
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02
企業の中身を見られる時代
SNSや口コミサイトの普及により、社風や働き方といった社内情報が容易に手に入るようになりました。表面的なPRだけでなく、リアルで誠実な情報提供が企業選びの決め手になります。
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03
自由度の高まる就職・転職活動
新卒採用の場合は低学年からの就職活動が進み、中途採用では年間を通した転職活動がより活発化しています。企業側にも求職者の動きに応じたタッチポイントの設計が必要です。
人を集める採用活動から、
共感を増やす採用活動に
求める人材を獲得してより強い組織へと変えていくために必要なのは、やみくもにエントリー数を増やすことではなく、自社の強みや魅力に共感する人材を集めることです。より良い採用の活動のために自社の強みや魅力を見つめ直し、求める人材の姿を明確に捉え、その企業ならではの「らしさ」を軸とした考え方を導き出す。その実現の鍵となるのが“採用ブランディング”なのです。
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